La Corte Suprema ratificó la validez de esta norma en el
derecho laboral y condenó a una empresa que echó a dos trabajadores -como forma
de represalia y amedrentamiento- que habían pedido un aumento salarial a
abonarles una indemnización adicional por daño moral
La ley 23.592, referida a los actos discriminatorios, ya
tiene un lugar preponderante dentro del derecho laboral. Si bien, en principio,
no estaba pensada para tal fin, los tribunales comenzaron a aplicarla desde
hace unos años. Ahora la tendencia es casi unánime.
La citada norma establece que, si un trabajador es
desvinculado por motivos discriminatorios, éste puede ser reinsertado en su
puesto ya que -si ello puede probarse- la Justicia puede determinar la nulidad
del despido o bien decidir que se indemnice por daño moral al dependiente como
consecuencia de la ilicitud de la empresa.
Para que proceda el "daño moral" en el derecho
laboral, debe haber existido una conducta ilícita por parte del empleador hacia
el trabajador que le haya causado a éste un daño innecesario y en exceso de la
mera ruptura del contrato de trabajo. Estas situaciones deben ser analizadas
restrictiva y rigurosamente por los tribunales.
Es creciente la cantidad de demandas de este tipo donde la
prueba cobra más relevancia que nunca y la valoración de las diferentes
causales puede llegar a generar una resolución polémica.
Hace unos días, la Corte Suprema, con los votos de Highton
de Nolasco, Juan Carlos Maqueda y Horacio Rosatti, revocó dos fallos del
Superior Tribunal de Justicia de Córdoba que habían rechazado reclamos de
indemnización especial por despido discriminatorio.
Lo relevante de este caso es que la firma decidió despedir
dos trabajadores argumentando que la tarea de aquellos era deficiente y no
llegaban a cumplir con los objetivos fijados.
Pero luego se pudo comprobar que la cesantía se debió a que
esos dependientes habían encabezado un reclamo de aumento salarial y que la
decisión de la empresa buscaba, en el fondo, amedentrar al resto de los
empleados para que cesen con ese tipo de pedidos.
De acuerdo a los asesores de empresas consultados por
iProfesional, esta clase de actos está prohibido. Y remarcan que, en caso de
rechazar esas solicitudes, no hay que tomar ninguna represalia. Además,
destacan que no hay que "inventar" ningún tipo de causa, porque luego
se corre el riesgo de terminar pagando una indemnización mucho mayor.
Datos relevantes del caso
En el 2006, Ricardo Farrell y Nicolás Bibby participaron,
junto con 54 compañeros de trabajo, en una reunión en la que los trabajadores
decidieron presentarle una nota a su empleadora para que evaluara la
posibilidad de otorgar un aumento salarial al personal jerárquico fuera de
convenio. A los pocos días ambos fueron despedidos.
La empresa, propietaria de una cadena de supermercados,
adujo como causa de los despidos el supuesto incumplimiento de objetivos
comerciales de ventas.
Pero esos dos dependientes (que ocupaban cargos gerenciales)
demandaron judicialmente las indemnizaciones laborales por despido
injustificado, alegando que, en realidad, se trataba de una represalia por el
reclamo salarial.
Solicitaron que se los reincorporen y, además, les paguen
una indemnización adicional por el daño moral que les provocó la conducta
discriminatoria asumida por la empresa.
Como fundamento de su fallo la Corte consideró:
1.Que la parte empleadora invocó para fundar el despido del
trabajador supuestas razones que la llevaron a la pérdida de confianza en su
empleado, que no resultaron probadas.
Te puede interesarReforma laboral: Gobierno y CGT tratan de
acordar blanqueo, despidos, licencias, tercerización y pasantías
2. Que de la prueba producida (testimonial y documental) surgían elementos que debieron
ser ponderados por el Superior Tribunal de Trabajo de Cordoba. Nunca se había
despedido a nadie por esa causa; la desvinculación ocurrió en el mismo mes de
la nota del reclamo salarial; la petición generó malestar en los altos mandos
de la compañía; los despidos de los gerentes, entre ellos el actor Farrell,
fueron comunicados por 'e mail' a todas las sucursales de la firma, lo que era
totalmente inusual; y ocurridos los
despidos, se frenó todo el reclamo porque había mucho miedo, nadie más se animó
a tocar el tema.
3. Que la conclusión del Supremo Tribunal de Justicia de
Córdoba por la cual consideró que la conducta discriminatoria no surgía de los
hechos analizados, no ponderó debidamente dichas pruebas ni se sustentó en
fundamentos válidos para descartarlas.
4. Que la discriminación es una conducta solapada, oculta o
encubierta, no reconocida por quien la ejecuta y que difícilmente surja de los
términos de una notificación rescisoria
Es decir, la causal del despido fue "disuadir al resto
del personal jerárquico para que no formulara reclamos tendientes a obtener un
incremento salarial".
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago,
Luppi & Asociados le dijo a iProfesional que el primer gran error de la
empresa en el caso analizado se dio en invocar una falsa causa para despedir a
los fines de evitar el pago de la indemnización.
“No está permitido despedir en forma discriminatoria y en el
caso se probó que fue ante un reclamo y no se puede silenciar o prohibir los
mismos. Se los trato diferente a estos dos respecto del resto y fue por su
acción de reclamar”, agregó el experto.
“Ahora bien, si bien resultaría peligroso que a todos los
reclamos por indemnización laborales les sume el de discriminación, lo cierto
que no es el caso”, indicó.
“Debería evitarse que en los juicios por despido se agregue
el de discriminación o del de daño, salvo casos muy puntuales o exagerados como
es el caso”, concluyó.
En el primero se admitió la aplicación en el ámbito laboral
de la ley antidiscriminatoria y en el segundo se estableció que “en las causas
civiles relativas a la aplicación de la ley 23.592, resultará suficiente para la
parte que afirma la existencia de un motivo discriminatorio, la acreditación de
hechos que… resulten idóneos para inducir su existencia”.
Luego, según la Corte dijo en Pellicori, “corresponderá al
demandado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable
ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otro extremo, es cometido
propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas
de la sana crítica".
“Nadie medianamente razonable puede aceptar la adopción de
conductas discriminatorias en las relaciones laborales”, agregó Zabala a
iProfesional.
“El debate sigue girando alrededor de la convivencia de un
sistema de indemnizaciones tarifadas para reparar los daños ocasionados por la
ruptura sin causa del contrato (incluso agravadas en casos particulares como la
maternidad y el matrimonio), con otro que pondera la conducta del empleador
imponiendo cargas adicionales que incluso pueden llegar hasta la nulidad del
despido”, remarcó el socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.
De esta manera, consideró que “sería muy significativo que
ese debate se traslade al Congreso de la Nación para generar un sistema único
que genere protección para los trabajadores y certezas para los empleadores
sobre sus respectivos derechos”.
Fuente: Abogados Tucumán
