El Poder Ejecutivo presentó un nuevo proyecto. Pero los especialistas consideran que ya hay leyes suficientes para atacar la brecha remunerativa entre hombres y mujeres y que el problema principal es la escasez de controles para cumplir con el principio de igual remuneración por igual tarea
Con el ingreso del proyecto de ley sobre paridad salarial
entre géneros, la "agenda feminista" del macrismo tuvo su debut
oficial en el Congreso, y ahora empieza el debate sobre la "letra
chica" y las dificultades operativas para llevar adelante los principios
de igualdad que despietan los aplausos en los actos.
Ni bien el proyecto fue anunciado, ya surgieron algunas
voces de alerta en el sentido de que ya existen normas que impiden la
discriminación y que, además, algunas iniciativas del nuevo texto podría tener
un "efecto boomerang" que perjudique a las mujeres al disminuir la
propensión de las empresas a su contratación.
Según un informe del Indec, los sueldos que perciben las
mujeres son un 30% menores que los de los hombres.
Al anunciar el proyecto de paridad salarial, el presidente
Mauricio Macri insistió en que "no podemos permitir que una mujer gane
menos que un hombre" y remarcó que "el salario igualitario tiene que
ser una realidad en cada rincón del país".
Dicha iniciativa –que pretende garantizar el mismo sueldo
ante las mismas tareas sin importar el sexo del trabajador/a y la inserción de
la mujer en el ámbito laboral- ya ingresó a la cámara de Diputados.
En sus considerandos, la propuesta señala que si bien el
Gobierno reconoce que ya existen leyes que tratan sobre esos temas, “la equidad
de género laboral no se ha verificado en la realidad cotidiana del trabajo”.
Por lo que, el oficialismo considera “imprescindible adoptar
una política legislativa concreta y efectiva para revertir estas situaciones
que perjudican a la mujer y a toda la sociedad”.
La iniciativa consta de tres capítulos. En el primero de
ellos se modifican la denominación del Título “Trabajo de Mujeres” de la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT), que -en caso de ser aprobado- pasará a denominarse
“De la equidad de género e igualdad de oportunidades en el trabajo”.
El segundo trata sobre las licencias y el tercero sobre los
plazos que tendrá el Poder Ejecutivo para reglamentar la ley.
De acuerdo a los especialistas consultados por iProfesional,
con las normas vigentes ya se podría llevar a cabo una política de protección a
la mujer para evitar discriminaciones salariales y de trato por cuestiones de
género.
Y destacan que las acciones para poder terminar con esta
brecha quedarían en manos de los empleadores a través del cumplimiento de las
leyes y de los ministerios de Trabajo respectivos (nacionales y provinciales)
-a través de de los órganos encargados de realizar el control- con su poder
sancionador.
Nuevo tipo de inspecciones
Por ejemplo, señalan que, a través de una ley local, en
ámbito de la Ciudad de Buenos Aires, la Policía del Trabajo puede fiscalizar,
controlar y sancionar por incumplimientos de las normas relativas al trabajo,
la salud, higiene y seguridad en el trabajo.
En CABA, los inspectores pueden exigir la exhibición de
libros y registraciones contables y laborales obligatorios, así como interrogar
ante testigos al empleador y al personal para constatar si existen prácticas de
discriminación salarial.
Como revisten la calidad de autoridad pública, los
inspectores están autorizados a realizar inspecciones de oficio, por denuncia o
a petición de la persona interesada.
Sobre este punto, Daniel Orlansky, socio del estudio Baker
& Mckenzie, remarca que “la autoridad laboral puede detectar muy fácil la
infracción al ver el libro de sueldos, como así también consultar al personal
en el momento de la inspección sobre el cumplimiento de la normativa en materia
salarial”.
Y, en el caso de que se lleve a cabo una controversia sobre
un caso en particular, el inspector puede citar al empleador, al trabajador, o
a cualquier tercero que pueda tener conocimiento sobre hechos relativos al
incumplimiento de la normativa laboral.
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago –
Luppi & Asociados, indica que “en términos legales, la Ley de Contrato de
Trabajo establece la obligatoriedad de igual salario por igual tarea, además de
los convenios internacionales con jerarquía constitucional y la ley
antidiscriminación”.
“La Policía del Trabajo podría fiscalizar los recibos de sueldo de las
empresas” destaca el experto, pero agrega que, en la actualidad, “la capacidad
operativa es muy reducida” porque “no hay capacidad ni para fiscalizar empleo
no registrado”.
En tanto, para Orlansky “son los actores sociales quienes
deben velar por el cumplimiento de las normas. Autoridad laboral y sindicato
tienen facultades para monitorear y evitar la discriminación salarial”.
“El tema más complejo es la contratación de mujeres para
determinados oficios que histórica y culturalmente se encuentra instalado que
son de hombres (como el caso de los colectiveros), la posibilidad de un
crecimiento profesional, la contratación de mujeres en posiciones claves, entre
otras”, enfatiza el socio de Baker & Mckenzie.
Por su parte, Luis Discenza, socio del estudio Adrogué,
Marqués, Zabala & Asociados, resalta que hay “leyes y normas
internacionales que poseen jerarquía constitucional que tutelan específicamente
la garantía de igualdad de remuneración entre el hombre y la mujer, ante funciones
iguales”.
Entre ellas, señala a la Ley 20.392, vigente desde el 1 de enero
de 1.974, que prohíbe las diferencias remuneratorias entre el hombre y la mujer
ante trabajos de igual valor y remarca que en 2009 se sancionó la Ley de
Protección Integral de las Mujeres (N° 26.485), con el fin de erradicar toda
forma de violencia hacia las mismas en sus ámbitos de actuación social.
En esta norma, hay un apartado donde se especifica aquellas
circunstancias que a los fines de la ley
implican “violencia económica” contra una trabajadora, entre las que se
encuentran “la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un
mismo lugar de trabajo” y “quebrantar el
derecho de igual remuneración por igual tarea o función.”
“Cualquiera de estas conductas constituye un agravio en el
marco del contrato de trabajo, circunstancia que puede determinar la denuncia
de la trabajadora en sede judicial y
ante el Consejo Nacional de la Mujer u Organismos competentes”, destaca
Discenza.
“Pero además esa misma ley establece específicamente que la
damnificada podrá pedir la reparación civil por los daños y perjuicios. Si bien
la norma no prevé la reparación por daño moral, la misma debe considerarse
procedente en el marco de la reparación integral ante la constatación de una
conducta laboral violenta”, concluye el socio del estudio Adrogué, Marqués,
Zabala & Asociados.
Otras normas obligatorias
Además de las leyes ya mencionadas, hay otras normas que
impiden la disparidad salarial por cuestiones de género.
Los especialistas destacan ante una consulta de iProfesional
que la Constitucional Nacional establece en su artículo 14 el principio de “igual
remuneración por igual tarea” y una obligación genérica de igualdad en el art.
16 (...Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los
empleos sin otra condición que la idoneidad...”).
Asimismo, explican que los Convenios de la Organización
General del Trabajo (OIT), que tienen una jerarquía superior a las leyes,
generan obligaciones de cumplimiento para los países que lo ratifican.
En cuanto a las normas nacionales, la Ley de Contrato de
Trabajo (LCT) contiene varios artículos sobre el mismo tema.
Por ejemplo, el artículo 17 prohíbe hacer discriminaciones
entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad
Y el artículo 81 garantiza la igualdad de trato en identidad
de situaciones y considera que “existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero
no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el
que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas
por parte del trabajador”.
Por otro lado, la ley 25.212 establece que la discriminación
salarial por el sexo es una infracción muy grave y que la Nación, las
provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires se comprometen a “diseñar e
implementar políticas, planes y programas operativos que promuevan la
incorporación de la mujer al trabajo en igualdad de oportunidades y de trato
con los varones”.
Y a generar instancias administrativas que garanticen la
igualdad de oportunidades y de trato de las mujeres en las relaciones
laborales.
Fuente: Iprofesional
