La empresa, al anoticiarse del
caso, no solo no tomó ninguna medida para terminar con el maltrato sino que le
pidió que "mantenga el buen clima laboral"
La Cámara del Trabajo de la
provincia de Mendoza condenó a una empresa a indemnizar a una empleada
despedida porque se comprobó que su jefe la maltrataba cambiándole
constantemente el horario y lugar donde prestaba sus tareas.
En este caso, la mujer se
presentó ante la Justicia para reclamar la indemnización por despido incausado.
Allí explicó que se desempeñaba en un principio en el call center y luego pasó
a ser vendedora. Pocos años después sufrió problemas laborales, por los que
comenzó un tratamiento psiquiátrico. Casi al mismo tiempo, fue trasladada y
quedó bajo la dependencia del Gerente de Planes.
Indicó que el hostigamiento por
parte de su superior jerárquico se fue incrementando y llegó a sufrir
insinuaciones y planteos desubicados de índole sexual. Todo ello afectó su
tratamiento por lo que su médico psiquiatra le prescribió licencia laboral por
30 días.
Al reintegrarse, relató que las
situaciones de acoso avanzaron y decidió poner en conocimiento al Gerente
General la difícil situación en la que se veía involuntariamente involucrada,
solicitándole que tome las medidas necesarias a fin de que su jefe deponga su
actitud. Allí se le pidió que "trate de mantener un buen ambiente
laboral".
Después del reclamo, se la
suspendió por "cometer la falta de contestar en forma inapropiada" a
su jefe directo. Ella rechazó la sanción y plasmó su disconformidad por
escrito.
La empresa procedió a despedirla
sin causa por lo que se presentó a la Justicia para reclamar las
indemnizaciones correspondientes. Además, denunció que el acoso y perjuicio
causado no cesaron con el despido ya que tomó conocimiento que su ex empleadora
se comunicaba con empresas del rubro para que no le otorgaran trabajo.
Para el magistrado de la sala
cuarta en el caso "C.S.G. c/ Y. M.S.A. p/ despido", como su superior
jerárquico realizaba distintas acciones que denotaban un exceso de confianza en
el trato e, incluso, mediante el contacto físico, tal como describieron los
testigos, la empleada fue víctima de maltrato y de abuso de poder.
En ese sentido, explicó que
"la violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en
diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del
poder para obtener un resultado concreto".
Esta se exterioriza a través de
acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la
parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de
la libertad de la trabajadora y constituyen un atentado a su dignidad, la
integridad física, moral o sexual.
La Organización Internacional del
Trabajo ha definido la violencia en el lugar de trabajo como toda acción
incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la
persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio
de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.
De esta manera, consideró que el
caso encuadra en las disposiciones de la Ley 26.485, su decreto reglamentario
1011/2010 de Protección integral a las Mujeres y diversos tratados
internacionales que están dirigidos a garantizar fundamentalmente el derecho de
la mujer a vivir una vida sin violencia y cuya protección se activa ante
situaciones como la aquí analizadas.
En cuanto a las funciones del
empleador, indicó que "debe velar por la integridad psicofísica de sus
dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo
sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del
principio de indemnidad".
Como contrapartida de los poderes
de organización y dirección que la ley le otorga; surge el deber de previsión
originado por la relación contractual, que se convierte en una obligación legal
de seguridad.
Es decir, la empleadora que debe
preservar la dignidad de la trabajadora cuyo fundamento no es otro que el dispositivo
constitucional que garantiza "condiciones dignas y equitativas de
labor".
Enrique Caviglia. Integrante del
Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, explica que existen diversas
formas de acoso, según el o los sujetos que lo cometen.
"El acosador puede ser un
superior jerárquico que aprovecha su posición para ejercer una presión
psicológica contra la víctima o un trabajador que tenga una jerarquía igual a
la de la víctima. También puede sufrir el acoso una persona que tenga una
jerarquía mayor que la de uno o más trabajadores que cometen el acoso",
explicó.
Respecto de la protección de las
trabajadoras, indica que la Ley 26.485, al referirse a los distintos tipos de
violencia contra las mujeres, menciona la violencia laboral, que incluye el hostigamiento
psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin
de lograr su exclusión laboral (artículo 6°, inciso c).
Un caso especial es el del acoso
sexual, en que el acosador pretende lograr algún favor sexual de la persona
acosada, pero se vale de actos de hostigamiento, promesas de recompensas o
ascensos para el supuesto de que se acceda a sus demandas o de variado tipo de
perjuicios laborales en el caso de obtener una negativa de la persona
requerida.
Una particularidad que se
presenta en estas situaciones es que en muchos casos sus manifestaciones no son
ostensibles (sobre todo en ciertos tipos de acoso, por ejemplo el sexual) y
este rasgo implica una dificultad probatoria para la persona que padece la
situación de acoso.
Fuente: https://www.iprofesional.com/legales/296679-empleador-responsabilidad-despido-Su-jefe-la-acosaba-y-maltrataba-ahora-la-indemnizan-por-sufrir-abuso-de-poder
