Los jueces consideraron que las
firmas demandadas no pudieron acreditar por qué recurrieron a esa modalidad
contractual. La transitoriedad duró tres años
La empresas de servicios
eventuales seleccionan trabajadores y los contratan bajo relación de
dependencia, a través de una figura conocida como "permanentes
discontinuos", para luego insertarlos en compañías usuarias (clientes)
para quienes realizan tareas durante un período de tiempo.
Cuando esas usuarias optan por
tomar trabajadores eventuales, sin que su necesidad responda a la realización
de una "actividad extraordinaria y transitoria", deben tener en
cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.
Hace pocos días se dio a conocer
un caso en el que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a la
empresa prestadora y a la usuaria a que indemnicen a un trabajador que se
consideró despedido por evaluar que no se encontraban cumplidos los requisitos
formales para recurrir a esta modalidad contractual. Además, ordenaron que se
le abonen multas laborales por considerar que se trataba de "empleo en
negro".
Es importante destacar que la ley
no prohíbe este tipo de contrataciones, sino que las fomenta siempre y cuando
el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.
En la práctica, determinar cuánto
durará efectivamente esa eventualidad es un problema. Mientras las compañías de
servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un
lapso, en la Justicia se advierte una tendencia a considerar que el máximo de
duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo año.
En el caso "Esquivel, Jorge Daniel c/ Guía Laboral
empresa de Servicios eventuales SRL y otro s/ despido", el juez de primera
instancia consideró que no estaban acreditadas las circunstancias transitorias
o extraordinarias en función de las cuales la empresa MA Automotive Argentina
S.A. intentó justificar la utilización del empleado a través de la empresa de
servicios eventuales Guía Laboral ESE SRL.
Por ese motivo, el magistrado
condenó a ambas demandadas en forma solidaria y en los términos de los dos
primeros párrafos del art. 29 de la Ley de Contrato de Trabajo, al pago de las
indemnizaciones derivadas del despido. Cesantía que el trabajador decidió ante
la negativa a la intimación destinada que la relación fuera registrada por la
verdadera empleadora y a que ambas reconocieran en la usuaria tal condición.
Dicho artículo indica que
"los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación".
En tal supuesto, y cualquiera que
sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes
y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación
laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social".
La empresa usuaria apeló la
decisión.
Los camaristas Diana Cañal y
Alejandro Perugini, miembros de la sala III, explicaron que "la
contratación a través de una empresa de servicios eventuales, aunque legalmente
prevista y permitida, presenta caracteres de excepcionalidad que se relacionan
con los presupuestos previstos en el art. 6 del decreto 1694/2006, vinculados a
una necesidad transitoria y excepcional de la empresa usuaria".
Es que en esta clase de
contrataciones, la usuaria debe acreditar de manera incuestionable por qué
recurre a esta modalidad.
"Ninguna de las demandadas,
y menos aún la usuaria, ha demostrado que la prestación de servicios del
demandante, que se extendió desde el mes de febrero de 2011 al mes de enero de
2014, haya tenido como finalidad reemplazar a trabajadores permanentes
ausentes, ni tampoco, menos aún, la atención de un "aumento considerable
de la producción", hecho ni siquiera invocado en la contestación de la
demanda", agregaron los jueces.
En este punto, agregaron que la
mera lectura de las fechas de ausencia de los sujetos supuestamente
reemplazados por "personal temporario de Guía Laboral", y por el
reclamante en particular, demuestra la inexistencia de relación entre la
continuada prestación de trabajador y la ausencia del personal reemplazado.
Fuente: https://www.iprofesional.com/legales/298767-justicia-empleados-trabajadores-Trabajo-eventual-cuando-se-puede-emplear-bajo-esta-modalidad
