Autor:
Ibarra Pérez, Oscar – Harrison, Ana G.
Fecha:
22-jun-2020
Cita:
MJ-DOC-15390-AR | MJD15390
Sumario:
I.
Introducción. II. Teletrabajo. Concepto. Características. III. Regulación del
teletrabajo. IV. Las condiciones y el ambiente en el teletrabajo. V. ¿Quién
debe aportar los elementos de trabajo en la modalidad de «home office»? VI. Los
bienes del trabajador: reintegro de gastos y resarcimientos de daños. VII.
Otros elementos aportados por el trabajador: suministro de energía, conexión y
espacio físico. VIII.. Reflexiones finales. «
Doctrina:
Por Oscar
Ibarra Pérez (*) y Ana G. Harrison (**)
I. INTRODUCCIÓN.
El
teletrabajo ha llegado para quedarse. Esa parece ser la premisa que observamos
a medida que profundas transformaciones económicas comienzan a materializarse
producto de la pandemia global por el COVID-19.
Partiendo de
un enfoque histórico, puede afirmarse que hasta la llegada de la era de las
telecomunicaciones, el trabajador desarrollaba sus labores en un espacio
determinado por el empleador, quien a su vez entrega al primero una serie de
elementos y herramientas a fin de que pueda desarrollar la actividad para la
cual fue contratado.
Ahora bien,
producto de los avances tecnológicos modernos, concretamente nuevas tecnologías
de información y comunicación, el teletrabajo es ahora posible.
La que
acontece en nuestra realidad, es que debido a la irrupción de la pandemia y las
medidas adoptadas, el teletrabajo ha tenido que implementarse de modo
intempestivo; lo cual es decir, sin contar con una legislación sancionada, ni
con una experiencia en la modalidad en concreto; lo que ha generado situaciones
como las que abordaremos en detalle: el hecho de que muchos trabajadores ponen
a disposición sus propios bienes personales para el cumplimento de sus tareas.
Esta nuevo
esquema laboral nos obliga como sociedad estudiar y analizar las consecuencias
de esta implementación en muchas empresas; los interrogantes y consecuencias
que genera así como las recomendaciones y respuestas que se han elaborado en
otros países para brindar un marco de protección adecuado.
Por todo
ello; en el presente trabajo abordaremos en detalle un estudio de la dinámica
de prestación del teletrabajo, desde el punto de vista de los elementos,
herramientas o bienes que el trabajador proporciona o pone a disposición para
el cumplimiento de su labor. Analizaremos desde su naturaleza o efectos
legales, a la responsabilidad por la adquisición, mantenimiento o reparación de
los mismos.
II.
TELETRABAJO. CONCEPTOS. CARACTERÍSTICAS
El
teletrabajo no es un fenómeno reciente. Podemos rastrear el origen del término
en la década de 1970, en Estados Unidos.En un contexto de crisis energética y
problemas con el exceso de tráfico en grandes ciudades, el autor Jack Nilles
utilizó por primera vez el término «telecommuting» para referirse a «cualquier
forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral
por tecnologías de la información» (1).
En el uso
cotidiano o habitual podríamos imaginarlo casi como una perfecta utopía (2):
¿quién no quisiera trabajar cómodamente desde su hogar -o donde se le ocurra-,
evitando horas pico en embotellamientos y/o transportes públicos, manejando con
mayor discrecionalidad sus horarios y sin el control constante del jefe? Pero
como bien surge de la etimología de dicho término (3), el teletrabajo no deja
de ser un concepto que se pretende instalar en el imaginario colectivo como la
panacea del mundo del trabajo del siglo XXI, hoy más vigente que nunca,
producto de la situación de emergencia que estamos atravesando a nivel global.
Ahora bien,
veamos realmente de qué se trata el teletrabajo (4):
Como primera
aproximación, podemos decir que uno de los rasgos distintivos que caracteriza
esta modalidad de trabajo es el «cambio en la localización del sitio» donde el
trabajador va a desarrollar su actividad productiva, y esta circunstancia
sucede de manera no ocasional.
Tradicionalmente,
y por lo menos durante los últimos siglos de nuestra historia, el trabajo
siempre se llevó a cabo en el establecimiento del empleador. El trabajador
cosechaba en el campo, excavaba en las minas, prestaba tareas de manufactura
detrás de los altos muros de las fábricas. Más recientemente realiza lo propio
en locales destinados a la venta de productos y/o servicios; en síntesis: donde
fuera que el empleador lo destinara, ya sea que estos lugares fuesen de su
propiedad o de terceros.
Otro rasgo
característico del teletrabajo es la utilización de las llamadas «TIC»
(Tecnologías de la información y la comunicación) como medio para llevar a cabo
la actividad.Pueden definirse a las mismas como el conjunto de tecnologías
desarrolladas para gestionar información y enviarla de un lugar a otro. Abarcan
un abanico de soluciones muy amplio y son el resultado de la unión entre la
telecomunicación e informática modernas y posibilitan la conexión global
inmediata a bajos costos.
Un último
carácter a señalar, pero no menos importante, está referido a la
«subordinación» del trabajador respecto del empleador. Ante la aparente metamorfosis
del trabajo presencial en teletrabajo, pareciera que la subordinación también
evolucionaría dando lugar a lo que algunos autores denominan
«telesubordinación», aunque en definitiva su esencia permanece incólume. La
concepción de que en el homeoffice se trabaja sin dirección, control ni
vigilancia del empleador es totalmente falaz. Gracias a las mismas TICs, el
grado de control al que el trabajador es sometido puede llegar a ser incluso
mayor que el que puede darse en una relación de trabajo con modalidad
presencial.
La
subordinación, con su triple manifestación -técnica (5), económica (6) y
jurídica (7) -, la cual configura la relación de dependencia en las relaciones
de trabajo tradicionales, se halla asimismo presente en la modalidad en
estudio.
Debemos
realizar una salvedad antes de continuar: a lo largo del presente trabajo se
utilizan indistintamente los términos teletrabajo y homeoffice para designar la
modalidad de trabajo en relación de dependencia desarrollada fuera del
establecimiento del empleador, precisamente en el domicilio del trabajador, de
manera no ocasional y con el auxilio de las TIC. No obstante nuestra licencia,
en rigor existen diversas tipologías desarrolladas por los autores, las cuales
atienden al lugar donde se efectivizan las tareas o al modo en que se da la
comunicación entre el trabajador y la empresa:el denominador común del
teletrabajo vendría a ser la deslocalización del lugar de la prestación
-género- y los determinantes de cada tipología -especie-, el lugar de realización
efectiva (el domicilio en el caso del homeworking, los centros de servicios
informáticos compartidos, los telecentros de empresas, entre otros) o bien el
modo en que el teletrabajador se comunica con la empresa (continua u online, de
manera esporádica o puntual).
Teniendo ya
una idea de qué es el teletrabajo y cuáles son sus características principales,
podemos afirmar que su evolución y desarrollo responde fundamentalmente a una
necesidad del capital más que a un beneficio directo para el trabajador. Se
insiste en las múltiples ventajas que se obtienen de su implementación (8),
tanto para los trabajadores como los empleadores, inclusive para la sociedad
misma:
«Ahorro de
tiempo y costos al evitar el desplazamiento entre el domicilio y el trabajo».
«Reducción
de la congestión de tráfico, menor impacto ambiental por la disminución de las
emisiones de carbono».
«Permite
conciliar la vida familiar, social y laboral». Lo que realmente sucede es que
se «desdibuja la línea que divide el trabajo de la vida personal» producto del
solapamiento de ambos ámbitos en un solo espacio. Por otra parte, la falta de
concurrencia al lugar de trabajo implica la desaparición de las relaciones
sociales con los pares y fomenta la tendencia al individualismo, con la correlativa
fragmentación de lo colectivo.
«Posibilita
la inclusión de grupos en situación de vulnerabilidad, como por ejemplo de
personas con dificultades de movilidad». Como contrapartida podría fomentar la
exclusión de trabajadores que no cuentan con los medios para poder desarrollar
la actividad en sus hogares. En este sentido, nos referimos no solo a no contar
con un espacio físico sino también a la posibilidad de acceso a las TIC y a una
capacitación acorde para realizar sus tareas.Asimismo, el requerimiento de
ciertas aptitudes o habilidades concretas que debería poseer el trabajador para
teletrabajar, como ser la autodisciplina y la autogestión del tiempo, actúan
como condicionantes a la hora de insertarse laboralmente.
«Optimiza el
tiempo de trabajo con la implementación del trabajo por objetivos, lo que
posibilita mayor tiempo disponible para el teletrabajador y que él mismo pueda
manejar sus horarios». Se propone reemplazar horarios fijos por horarios
flexibles, en función éstos de las necesidades del puesto y los resultados
esperados, lo cual no implica de por si que el trabajador vaya a gozar de mayor
tiempo disponible para sí.
«Reducción
del espacio de trabajo en las instalaciones. Baja en los costos de
infraestructura, instalaciones y otros gastos (oficinas, servicios,
herramientas, etc.)» Esta afirmación que se pretende instalar es absolutamente
falaz. Incluso aún sin una regulación sistematizada de la modalidad, no hay
forma de sostenerla sin vulnerar nuestro ordenamiento jurídico.
III.
REGULACIÓN DEL TELETRABAJO
Una de las
primeras aproximaciones a la definición de teletrabajo puede hallarse en la
formulada por el Convenio 177 de la OIT, ratificado por Ley 25.800, el cual en
su artículo 1° refiere al TRABAJO A DOMICILIO, definiéndolo como aquel que es
realizado por el «trabajador a domicilio» en su domicilio u otro local de su
elección diferente del establecimiento del empleador, de manera no ocasional, a
cambio de una remuneración, con el fin de elaborar productos y/o prestar
servicios de acuerdo a las indicaciones otorgadas por el empleador (dependencia
técnica), independientemente de quien otorgue los equipos, materiales y
elementos necesarios para desarrollar la actividad laboral (9) para la cual fue
contratado (dependencia jurídica).
Existe un
punto que consideramos controvertido en lo que se refiere a la redacción de
esta norma, el cual se encuentra plasmado en su art.1 inc a) iii): «(.)
independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros
elementos utilizados para ello (.)». Esta expresión abre la puerta a
interpretaciones que desdibujarían la dependencia económica por cuanto no se
especifica que es el empleador quien debe aportar dichos equipos, materiales y
elementos, o en su defecto compensar al trabajador.
El resto del
articulado del Convenio citado se limita a encomendar a los países ratificantes
la implementación y revisión periódica de una política nacional sobre trabajo a
domicilio destinada a mejorar la situación de los trabajadores comprendidos;
promoviendo, en la medida de lo posible y atendiendo a las circunstancias
particulares, la igualdad de trato (el ejercicio de derechos sindicales y el
acceso a diversas protecciones) en relación con el resto de los trabajadores
asalariados.
A nivel
nacional, más allá de la Ley citada en los párrafos precedentes, al día de hoy
no se cuenta con una normativa sistematizada que defina y regule esta modalidad
de manera tal que no deje lugar a dudas acerca de su naturaleza y sus alcances
(10).
Existen una
serie de resoluciones relacionadas con la temática dictadas por la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo y el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social:
La primera,
Res. SRT 1552/2012 , en su escueto articulado ofrece una definición de
teletrabajo:«(.) la realización de actos, ejecución de obras o prestación de
servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en
lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador,
mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las
Comunicaciones» y asimismo establece una serie de «estándares mínimos» que
deben cumplirse en materia de seguridad e higiene (obligatoriedad para las
empresas de informar a las aseguradoras de riesgos del trabajo acerca de sus
teletrabajadores y de proveer a éstos una serie de elementos de prevención, con
la facultad del empleador de verificar las condiciones del lugar donde se
desarrolla el teletrabajo con el auxilio del profesional en seguridad e higiene
de la empresa).
La segunda,
Res. MTEySS 595/2013 , establece la creación oficial del PROPET (Programa de
Promoción del Empleo en Teletrabajo). Su articulado también incluye una
definición de teletrabajo, más precisamente en su art. 3°: «(.) la realización
de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los
artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es
realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares
distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la
utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las
comunicaciones (TIC)».
En la misma
línea, el Ministerio de Producción y Trabajo en el año 2019 ha publicado «El
libro blanco del teletrabajo (11)», cuyo principal objetivo es difundir el
teletrabajo y orientar a los diferentes actores implicados para optimizar su
aplicación, brindando un marco de referencia sobre el tema.No obstante ello, no
deja de ser una mera guía que promueve la modalidad sin ningún valor normativo.
A la fecha
existen poco más de una veintena de proyectos de ley presentados en ambas
Cámaras del Congreso de la Nación a lo largo de los últimos tres meses,
producto de la situación de emergencia que estamos atravesando, por lo que
seguramente en las próximas semanas tendremos novedades respecto de la sanción
de una ley que regule la modalidad de teletrabajo.
IV. LAS
CONDICIONES Y EL AMBIENTE EN EL TELETRABAJO
Hoy más que
nunca siguen mereciendo especial atención las condiciones y medio ambiente de
trabajo en las que el teletrabajador realiza su actividad: no es que
desaparecen mágicamente los riesgos cuando se sustrae su persona del
establecimiento del empleador; éstos subsisten e incluso pueden verse
potenciados atento a las nuevas circunstancias en las que se ve implicado.
Los factores
de riesgos a los que cualquier trabajador se encuentra expuesto en el
desarrollo de su actividad laboral, siguiendo a Neffa (12), si no son
eliminados o reducidos, pueden originar en el corto, mediano o largo plazo
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que impactan tanto en su
salud física como psíquica.
Es por ello
que consideramos esencial para cualquier debate serio acerca de la
implementación de esta modalidad la inclusión del análisis del impacto de los
factores de riesgo psicosocial en el trabajo (13) de los teletrabajadores, como
así también una evaluación responsable del déficit ergonómico (14).
Sin ánimo de
realizar una enumeración taxativa, nos referimos a factores tales como:la
cantidad, la duración e intensidad del trabajo, la organización y el contenido
del proceso de trabajo, el nivel de autonomía con que el trabajador puede
desarrollar sus tareas, sufrir interrupciones perturbadoras involuntarias y no
programadas de las actividades, utilizar nuevas tecnologías sin formación
previa, el mal funcionamiento de los medios de producción que obstaculizan la
realización de las tareas asignadas, la incertidumbre e improvisación acerca de
los horarios de trabajo, las exigencias de adquirir conocimientos nuevos por el
cambio tecnológico, las exigencias del control emocional especialmente para con
los clientes, el desarrollo de tareas en malas condiciones del medio ambiente
de trabajo, déficit de ergonomía, la amenaza de suspensión o pérdida del empleo
en una coyuntura global con altas tasas de desempleo, la dificultad de
conciliar la vida laboral con la familia, la obstaculización del desarrollo de
las relaciones interpersonales, la ausencia de integración en un colectivo y
atomización del mismo -que adicionalmente propendería a la pérdida de
representación en el ejercicio de sus derechos sindicales-.
Asimismo,
resulta de vital importancia la revisión de la única normativa específica
existente en esta materia (Res. SRT 1552/2012), la cual en la actualidad se
encuentra suspendida (15) para quienes implementen la modalidad de teletrabajo
en el marco de la emergencia sanitaria establecida el 12 de marzo del corriente
a través del Decreto 260 .
Independientemente
de la circunstancia que acabamos de mencionar, siguiendo el articulado de la
Res.SRT 1552/2012, resulta a todas luces insuficiente limitar la obligación del
empleador respecto de su dependiente a la entrega una serie de elementos
mínimos (una silla ergonómica, un matafuego, un botiquín de primeros auxilios,
una almohadilla para el mouse y un manual de buenas prácticas (16)) y que,
frente al interrogante de quién controla y vela por el cumplimiento de las
CYMAT (17) en el domicilio del trabajador, la norma en cuestión acote el papel
del empleador, al posibilitarle -como una facultad que puede decidir ejercer o
no- la verificación de dichas condiciones en el domicilio del teletrabajador
(previa obtención de su consentimiento y notificación de la de la fecha y hora
cierta de la visita) a través de un profesional del área de seguridad e
higiene. Más aún, que en primera instancia se ponga en cabeza del trabajador la
evaluación de las condiciones de trabajo a través de listas de
autocomprobación, es decir, una check list a realizar por el teletrabajador en
relación a los diversos aspectos de su puesto de trabajo (18).
V. ¿QUIÉN
DEBE APORTAR LOS ELEMENTOS DE TRABAJO EN LA MODALIDAD HOME OFFICE?
El
teletrabajo como género y el home office como una especie dentro de dicho
género no alteran en modo alguno las obligaciones que tiene el empleador como
tal. Es decir, el empleador debe observar sus obligaciones, desde la principal
como abonar el salario, como también proveer al trabajador del conocimiento,
herramientas, infraestructura y todo elemento necesario para el cumplimiento de
tareas. Incluso, debe cumplir con las obligaciones de seguridad e higiene en el
trabajo más allá de que, las tareas en sí, se desarrollen a kilómetros de su
establecimiento.
Siguiendo
este lineamiento que en realidad no es otra cosa que la cristalización del
imperativo constitucional previsto en el art.14 bis «(.) el trabajo en todas
sus formas gozará de la protección»; incluso el teletrabajo o «home office».
Por ello, el
empleador que es quien posee los medios de producción y superioridad en lo
técnico y económico, es quien dirige la empresa (art. 64 y 65 LCT) debiendo
proveer al trabajador para el cumplimiento de la ocupación efectiva (76 LCT)
otorgando todos los elementos, medios e infraestructura de trabajo necesarios.
Recordemos, esto, incluso en la modalidad que abordamos en este trabajo.
Se añade por
último las obligaciones respecto a suministrar los elementos que hacen a la
higiene y seguridad en el trabajo. La resolución de la SRT 1552/12 establece:
Art. 3º –
Establécese que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los
siguientes elementos:
– UNO (1)
silla ergonómica.
– UNO (1)
extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).
– UNO (1)
botiquín de primeros auxilios.
– UNO (1)
almohadilla para ratón («pad mouse»).
En virtud de
lo expuesto, la respuesta al interrogante de quién tiene que aportar los
elementos en la modalidad de trabajo conocida como «home office» es simple y
categórica: es el empleador quien debe suministrarlos y costearlos debido a su
rol en la relación laboral, su ubicación en el sistema productivo, su
superioridad económica, técnica y por mandato legal.
Establecida
la premisa de que es el trabajador quien tiene la obligación de proveer y
suministrar todo elemento de trabajo, pasaremos a analizar en el próximo
acápite qué sucede cuando el trabajador aporta sus propios bienes personales
y/o realizando gastos de su bolsillo para el cumplimiento de las labores
encomendadas.
VI. LOS
BIENES DEL TRABAJADOR: REINTEGRO DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE DAÑOS
La Ley de
Contrato de Trabajo es categórica, al afirmar, su art. 76:que «El empleador
deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste “para el
cumplimiento adecuado del trabajo”, y “resarcirlo de los daños” sufridos en sus
bienes “por el hecho y en ocasión del mismo”.» (el entrecomillado interno nos
pertenece).
Coincidimos
con Etala al afirmar que la norma transcripta establece «dos deberes» para el
empleador que deben distinguirse: a) el deber de «reintegrar» los gastos
suplidos por el trabajador para el cumplimiento de su trabajo; b) el deber de
«resarcir» al trabajador de los daños que hubiera sufrido en sus bienes por el
hecho o en ocasión del trabajo (19).
Comencemos
con la primera:
a. Reintegro
de gastos:
Habitualmente
esta norma comprendía esas pequeñas erogaciones que algunos trabajadores
realizaban por su cuenta para evitar retrasos y demoras que implicaría el
formal requerimiento de dichas sumas, que no eran por lo tanto trascendentes
por su cuantía. Como ejemplo podemos citar gastos de transporte como pasajes,
combustible, así como diversos elementos como repuestos o insumos inmediatos por
desperfectos imprevistos a modo ilustrativo.
La dinámica
es la siguiente: dicho gasto como, se desprende de la norma, debe ser
«necesario» y estar «relacionado» con la tarea asignada. Asimismo es
recomendable que el trabajador conserve constancia, comprobante o factura de la
erogación realizada.
Este
reintegro no reviste carácter remuneratorio, sino resarcitorio. Seguimos a
Etala al afirmar que: «La compensación de gastos que emerge del art. 76 L.C.T.
descarta su carácter remuneratorio “(.) este derecho del trabajador obtiene su
fundamento en el art. 1791 que integra un Capítulo dedicado al “Empleo útil”».
Dice este artículo: «Caracterización. Quien, sin ser gestor de negocios ni
mandatario, realiza un gasto, en interés total o parcialmente ajeno, tiene derecho
a que le sea reembolsado su valor, en cuanto haya resultado de utilidad, aunque
después ésta llegue a cesar. El reembolso incluye los intereses, desde la fecha
en que el gasto se efectúa». Desde luego quien debe efectuar el reembolso es el
empleador y en este sentido esta conclusión es coincidente con el art.1793 del
Código que se refiere a los «Obligados al reembolso» y determina que «el
acreedor tiene derecho a demandar el reembolso» y en su inciso a) precisa que
es «a quien recibe su utilidad».
En
fundamento del resarcimiento es simple: quién realiza un gasto en interés
ajeno, que «produce beneficio o utilidad» para dicho tercero, tiene derecho a
un reintegro o reembolso. En otras palabras: si el «empleador se beneficia»,
debe reintegrar el dinero que gastó el trabajador.
En caso de
que el empleador no cumpla con el reembolso, brindaría al trabajador la opción
de «accionar por reintegro en lo civil», y en cuanto a lo laboral: si la
erogación por su naturaleza o cuantía no es debida reembolsada, puede dar
origen a una grave injuria permitiéndole al trabajador darse por despedido en
base a la misma (art. 242 y 276 LCT).
Ahora bien,
sólo nos resta analizar la extensión del reintegro o reembolso en los elementos
que aporta el trabajador en el home office. Naturalmente, gran parte de los
bienes son «dispositivos tecnológicos» pero también existen bienes que hacen a
la «infraestructura y amoblado». Realicemos una enumeración de bienes
habitualmente aportados por los trabajadores en el home office:
-Computadora
PC, netbook o notebook
-Dispositivo
celular o tablet
-Auriculares
o vinchas
-Webcams,
micrófonos, cableados e inalámbricos
-Teclado,
mouse, impresoras, escanners
-Muebles,
escritorios, sillas, gabinetes.
Estos
bienes, en caso de ser necesarios para cumplir las tareas deben ser
suministrados por el empleador, pero si este no lo hace y el trabajador acepta
o consiente utilizar los propios, debe ser reembolsado por el mero uso normal
que conlleva un desgaste o amortización. Incluso si no hubiese consumo,
desgaste o pérdida de valor de los bienes del trabajador empleados en la labor,
debe recibir un reintegro porcentual por el uso de los mismos, ya que su
utilización genera un beneficio económico al empleador.b.- Resarcimiento de
daños:
¿Qué sucede
si uno de esos bienes enumerados sufre alteración, desgaste, daño o desperfecto
en uso y ocasión de trabajo?
El mismo
art. 76 LCT que estamos estudiando contiene en su segunda parte que encuentra
explícita en su texto, que ordena que el empleador «(.) deberá resarcirlo de
los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo»-
Es claro
entonces, que la legislación laboral «protege los bienes que el trabajador
aporta» para posibilitar el cumplimiento de las tareas encomendadas por el
empleador.
Sin embargo,
los daños deben ser producidos por el hecho y en ocasión del trabajo -una
formulación que nos recuerda a la legislación por enfermedades y accidentes en
materia laboral- por lo que se requiere expresamente que se trate de bienes que
el trabajador utilizó en su hogar para cumplir con sus tareas. Esto sucede
porque el deber de seguridad del empleador para con los bienes del trabajador
incorporados al proceso productivo no cesa por el mero hecho de que las
laborales se cumplan lejos del establecimiento. En relación al deber de
seguridad de estos elementos señalaba Fernández Madrid: «el deber de seguridad
comprende también la custodia de las cosas que el trabajador ha llevado a la
empresa que tienen relación directa o indirecta con la vinculación laboral,
quedando por ello el empleador obligado a resarcir los daños sufridos por aquél
en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo (art. 76 LCT)» (20)
Cuando
hablamos de daños la lectura debe ser amplia, nos referimos tanto al desgaste
habitual por el uso normal de un bien, elemento o herramienta, así como su
destrucción total o parcial e incluso la sustracción del mismo.
Con respecto
al tipo de responsabilidad que recae sobre el empleador, nos inclinamos a la
opinión de que es «responsabilidad objetiva» y solo podría librarse de la misma
si demuestra culpa del trabajador. El trabajador que reclame el resarcimiento
debe probar:a) la introducción de la cosa en el lugar de trabajo o su portación
en ocasión del trabajo; b) el daño sufrido; c) la relación de causalidad entre
el daño y el hecho u ocasión del trabajo (21).
Jurisprudencia:
«(.) Aun cuando no existió prueba que acreditara el estado del vehículo
(propiedad del trabajador) al egreso del mismo, lo cierto es que es público y
notorio el deterioro que sufren los automóviles por su uso. En consecuencia, le
asiste razón al reclamo indemnizatorio. Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, «Miranda, Gabriel A. c. Cise S.R.L.», Sala III, 26 de setiembre de
2008.
«El
empleador debe resarcir al trabajador por el hurto de un buen (en este caso,
una motocicleta) que había puesto al servicio de aquél. No lo exime de
responsabilidad el hecho de que el dependiente omitiera la contratación de un
seguro, pues ninguna obligación tenía al respecto; antes bien, tratándose de un
elemento que era utilizado como herramienta de trabajo, era propio de «un buen
empleador» tomar ese recaudo» (CNATrab., Sala II, junio 30-988, «Prats, Carlos
A. c. Mensajerías Contacto, S.R.L y otro).
VII. OTROS
ELEMENTOS APORTADOS POR EL TRABAJADOR: SUMINISTRO DE ENERGIA, CONEXIÓN Y
ESPACIO FÍSICO
En este
último acápite queremos enfatizar que la protección prevista por el art. 76 LCT
a los bienes de trabajador «no se agotan en bienes muebles» sino que comprende
el espacio de trabajo, así como facilidades y servicios o suministros aportados
por el trabajador. En otras palabras, en el «home office» como especie del
género teletrabajo, el espacio laboral es el hogar del trabajador, y este hogar
demanda costos para su mantenimiento así como acceso a una serie de facilidades
y servicios para que el mismo sea propicio como tal a efectos del cumplimiento
de las tareas.Enumeremos las facilidades y servicios a las que nos referimos:
– Energía
eléctrica
– Suministro
de gas y de agua
– Conexión
telefónica y conexión a internet
– Programas,
aplicativos o software con licencia
– Alquiler,
expensas y rentas
–
Iluminación, refrigeración y calefacción
Respecto de
estos bienes rige todo lo desarrollado en el acápite anterior, a que a pesar de
no sean muebles o algunos resulten intangibles, ellos no los priva de condición
de bienes y al ser costeados por el trabajador -como parte de su hogar- deberán
ser reembolsados en el porcentaje o parte correspondientes en que sean
utilizados para cumplir con los fines de la explotación empresarial de su
empleador.
En otras
palabras: si el trabajador destina un espacio determinado en su hogar, así como
destina una porción de su consumo eléctrico o energético a mantener en
funcionamiento los dispositivos y herramientas tecnológicas para cumplir las
tareas (solo por citar ejemplos); debe ser -en la medida pertinente de su
utilización efectiva-; reembolsado y reintegrado. Esto es porque así sea por un
breve lapso, el trabajador deja de darle a su espacio vital un «uso
estrictamente personal y es destinado a uso laboral» generando su
infraestructura hogareña beneficios y ganancias para su empleador.
VIII.
REFLEXIONES FINALES
Como
reflexiones finales creemos que la tecnología debe estar al servicio del
hombre, potenciar sus capacidades y realizarlo. Hace cientos de años, con las
primeras máquinas a vapor, telares, la humanidad soñaba con un futuro donde el
trabajo deje de ser una necesidad y pase a formar parte de la libertad. Se
estimaba que como consecuencia de la enorme productividad que permitían las
máquinas, la jornada de trabajo iba a disminuir hasta liberarnos del trabajo en
sí; hecho que no sólo no sucedió, sino que demostró que no importa el nivel de
productividad; el mercado es insaciable respecto de la obtención de
ganancias.Por ello, y creyendo que el ser humano, como reza el fallo «Aquino»,
es el señor de todos los mercados, debemos guardar una vigilia «protectoria»
desde nuestra disciplina, atenta a cualquier propuesta que se nos presente, por
más novedosa o futurista que parezca.
Esto no
implica renegar de los avances tecnológicos, sino adaptarlos y adecuarlos para
que los mismos estén en armonía con la dignidad, salud y realización de los seres
humanos, así como con el medio ambiente.
Creemos con
toda nuestra fe que es posible el desarrollo tecnológico con desarrollo humano
y social, confiamos en la clase obrera para llevar adelante esta tarea, por ser
la clase más consciente por su experiencia histórica para hacer de este un
mundo donde el trabajo sea una verdadera herramienta de desarrollo, realización
y libertad para todos los que habitamos este planeta.
———-
(1) NILLES,
J. M.: The Telecommunications-Transportation Tradeoff. Options for Tomorrow.
Nueva York. John Wiley & Sons. 1976.
(1)
Entendiendo el término en su acepción de sistema deseable que parece de muy
difícil realización.(https://dle.rae.es/utop%C3%ADa).
(1) En
palabras de Quevedo: “No hay tal lugar” (More, Tomás. La Utopía. Traducción de
don Francisco de Quevedo y Villegas. Prólogo. Barcelona. M. Repulles, 1805).
(1) Al no
existir una definición unívoca aceptada por los autores, nos limitaremos a
esbozar los lineamientos de una definición amplia.
(1) La
dependencia técnica refiere a la forma concreta en que debe ser realizada la
prestación encomendada, impartida por el empleador.
(1) Existe
dependencia económica por cuanto el trabajo es realizado por cuenta ajena, para
otro y a cambio de una retribución.El trabajador es ajeno a la propiedad de los
medios de producción, al producto de su trabajo y a los riesgos del empresario.
(1) La
dependencia jurídica se manifiesta en el poder de dirección del empleador, en
su facultad de organizar el trabajo y de dar órdenes.
(1) De hecho
en muchas empresas, previo a la situación que nos encontramos atravesando
actualmente, era habitual utilizar días de homeoffice como un beneficio más que
ésta ofrecía a sus trabajadores.
(1) Nótese
cómo en el inciso a) iii) del artículo citado se difumina la cuestión de la
dependencia económica, tan clara en una relación de trabajo «tradicional».
(1) Va de
suyo que, más allá de la carencia de una regulación sistemática específica, el
teletrabajo cuenta con la protección constitucional otorgada por el artículo 14
bis en cuanto éste refiere que, en sus diversas formas, el trabajo gozará de la
protección de las leyes; sumado a la legislación de base otorgada por la Ley
20.744 -comúnmente conocida como LCT-, la Ley 11.544 de jornada de trabajo,
entre otras.
(1) El mismo
puede ser consultado en el siguiente enlace:
https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/20191009_libro_blanco_de_teletrabajo.pdf
(1) NEFFA,
J. C.: ¿Qué son los riesgos psicosociales en el trabajo? Reflexiones a partir
de una investigación sobre el sufrimiento en el trabajo emocional y de cuidado.
1° Edición. CEIL-CONICET. 2019.
(1) Los RPST
son «los riesgos para la salud, física, psíquica, mental y social engendrados
por los determinantes socioeconómicos, la condición de empleo, la organización
y el contenido de trabajo y los factores relacionales que interactúan en el
funcionamiento psíquico y mental de los trabajadores» (Gollac, M. Los riesgos
psicosociales en el trabajo. Seminario internacional. UNLP. CEIL. Ministerio de
Trabajo de la Provincia de Buenos Aires.2013).
(1) La
ciencia de la ergonomía se dedica a estudiar la forma en que pueden
transformarse las situaciones de trabajo para adaptarlas al ser humano -y no a
la inversa-, reduciendo riesgos, aumentando la seguridad, preservando la salud
de los trabajadores y sin perder de vista la mejora de la eficiencia productiva
de las empresas (Neffa. Op. cit. Pág. 88).
(1) Res.
21/2020 SRT (http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/335000-339999/335553/norma.htm)
(1) El mismo
puede ser consultado en
http://publicaciones.srt.gob.ar/Publicaciones//2010/Teletrabajo.pdf
(1)
Condiciones y medio ambiente del trabajo.
(1) Para
mayor información al respecto puede consultarse el mencionado «Manual de buenas
prácticas de salud y seguridad en el trabajo».
(1) ETALA,
C. A.: Aproximación a la incidencia del Código Civil y Comercial en el Derecho
del Trabajo. Buenos Aires: La Ley, 2014. Pág. 5.
(1)
FERNÁNDEZ MADRID, J.C.: Tratado Práctico de Derecho del Trabajo 3º Edición
actualizada y ampliada. Buenos Aires: La Ley, 2007. Pág. 1296
(1) ETALA,
C. A.: Aproximación a la incidencia del Código Civil y Comercial en el Derecho
del Trabajo. Buenos Aires: La Ley, 2014. Pág. 7.
(*) Abogado,
UBA. Maestrando en Derecho del Trabajo y Relaciones Internacionales. Auxiliar
Docente UNAJ. Autor de publicaciones sobre temas de su especialidad.
(**)
Profesional en el área de Relaciones del Trabajo en el ámbito privado. Ayudante
en la materia Derecho Individual del Trabajo de la carrera de Relaciones del
Trabajo, UBA. Tutora (en el marco del Programa Tutorías Virtuales Solidarias,
FSOC – UBA). Integrante de la Comisión RT y Sindicalismo, FSOC – UBA).
Fuente: https://aldiaargentina.microjuris.com/2020/06/23/doctrina-los-elementos-de-trabajo-aportados-por-el-trabajador-bajo-la-modalidad-del-home-office-o-teletrabajo/